--- title: "Employer Branding | reaze GmbH" description: "Employer Branding glaubwürdig gestalten: Entdecke, wie relevante Arbeitgeberkommunikation Erwartungen erfüllt und durch echte Arbeitserfahrungen überzeugt." canonical: "https://www.reaze.com/wissenshub/employer-branding" --- Home > Wissens.Hub > Employer Branding: Eine Arbeitgebermarke mit Profil entwickeln # Employer Branding: Eine Arbeitgebermarke mit Profil entwickeln Für eine erfahrene Fachkraft kann der fachliche Gestaltungsspielraum den Ausschlag geben, für Berufseinsteiger eine gute Einarbeitung und für Beschäftigte in der Produktion ein verlässlicher Schichtplan. Was einen Arbeitgeber attraktiv macht, hängt stark von der beruflichen und persönlichen Situation ab. **Employer Branding** hilft Unternehmen, ihre tatsächlichen Stärken als Arbeitgeber herauszuarbeiten und für die passenden Zielgruppen sichtbar zu machen. Daraus entsteht ein Arbeitgeberprofil, das Bewerbern eine realistische Vorstellung vermittelt und dem Recruiting eine klare Richtung gibt. ## Eine Arbeitgebermarke besteht aus Erfahrungen Jedes Unternehmen besitzt bereits eine Arbeitgebermarke. Sie wird durch Arbeitsbedingungen, Führung, Unternehmenskultur und persönliche Erfahrungen geprägt. Aus diesen Eindrücken entsteht das **Arbeitgeberimage** – also die Wahrnehmung des Unternehmens durch Beschäftigte, Bewerber und andere Zielgruppen. Employer Branding gestaltet diese Wahrnehmung gezielt mit. Dafür muss die gewünschte Positionierung zu den Eigenschaften passen, die Beschäftigte tatsächlich erleben. Ein attraktives Arbeitgeberversprechen verliert an Überzeugungskraft, wenn der Arbeitsalltag ein anderes Bild vermittelt. ## Was einen Arbeitgeber attraktiv macht Gehalt, Jobsicherheit, Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsklima beeinflussen die Arbeitgeberwahl. Ihr Stellenwert unterscheidet sich jedoch nach Tätigkeit, beruflicher Erfahrung und persönlicher Lebenssituation. Eine **gute Arbeitgebermarke** macht deshalb deutlich, für welche Menschen das Unternehmen besonders interessant ist. Sie vermittelt konkrete Gründe für eine Bewerbung und ermöglicht zugleich eine realistische Einschätzung der Tätigkeit. So können Unternehmen gezielter passende Fachkräfte erreichen, anstatt möglichst viele Bewerbungen zu erzeugen. ### **Eine Arbeitgebermarke entwickeln: Was macht den Unterschied?** Eine **Employer-Branding-Strategie** beginnt mit der Analyse der vorhandenen Arbeitgeberstärken. Mitarbeitergespräche, Befragungen, Recruiting-Erfahrungen und Rückmeldungen aus dem Onboarding zeigen, welche Eigenschaften besonders geschätzt werden. Ebenso wichtig sind die Erwartungen der gesuchten Fachkräfte und die Angebote konkurrierender Arbeitgeber. Die eigentliche strategische Aufgabe liegt in der Auswahl. Eine Eigenschaft sollte für die Zielgruppe von Bedeutung sein, im Unternehmen tatsächlich erlebbar werden und zur Unterscheidung von anderen Arbeitgebern beitragen. Dabei müssen nicht sämtliche Leistungen einzigartig sein. Häufig entsteht ein charakteristisches Profil erst durch die Kombination verschiedener Eigenschaften. Ein mittelständisches Industrieunternehmen kann sich beispielsweise durch langfristige Beschäftigungsperspektiven, anspruchsvolle technische Aufgaben und kurze Entscheidungswege auszeichnen. Für die einen ist das eine interessante Alternative zum Konzern, für andere möglicherweise weniger attraktiv als dessen internationale Karrierewege. Aus solchen Unterschieden entsteht die **Employer Value Proposition (EVP)** – das zentrale Arbeitgeberversprechen. Sie beschreibt, was Menschen von einer Tätigkeit im Unternehmen erwarten können und weshalb sich dieser Arbeitgeber für bestimmte Zielgruppen anbietet. ## Die Erwartungen der Zielgruppen verstehen Für die Entwicklung einer Arbeitgebermarke reicht eine allgemeine Beschreibung der gewünschten Bewerber kaum aus. Ein Entwicklungsingenieur, eine Pflegefachkraft und ein Auszubildender bewerten unterschiedliche Aspekte ihrer zukünftigen Arbeit. Auch innerhalb derselben Berufsgruppe können sich Prioritäten deutlich unterscheiden. Aufschlussreich ist deshalb die konkrete Entscheidungssituation. Welche Alternativen haben die gesuchten Menschen? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Bei welchen Eigenschaften sind sie bereit, Kompromisse einzugehen? Ein Unternehmen, das Softwareentwickler sucht, konkurriert beispielsweise auch mit Arbeitgebern anderer Branchen. Für diese Zielgruppe können eingesetzte Technologien, technische Verantwortung und die Zusammenarbeit im Entwicklungsteam ausschlaggebend sein. Eine allgemeine Aussage über die gute Unternehmenskultur liefert dafür nur begrenzte Informationen. Eine **zielgerichtete Arbeitgeberpositionierung** berücksichtigt solche Unterschiede, ohne für jede Berufsgruppe eine eigene Marke zu schaffen. ## Arbeitgeberstärken durch konkrete Einblicke vermitteln Flexible Arbeitszeiten, Weiterbildung und ein gutes Team finden sich in zahlreichen Stellenanzeigen. Wie diese Angebote ausgestaltet sind, bleibt dagegen häufig offen. Wer Weiterbildung hervorhebt, kann zeigen, ob feste Lernzeiten vorgesehen sind, welche Qualifikationen gefördert werden und wie sich Mitarbeitende intern weiterentwickeln können. Bei eigenverantwortlicher Arbeit interessiert, welche Entscheidungen Teams selbst treffen. Auch Einschränkungen sollten nachvollziehbar sein, etwa wenn mobiles Arbeiten nur für bestimmte Tätigkeiten möglich ist. Solche Informationen können über Karrierewebsites, Mitarbeiterinterviews, Projektberichte und Stellenanzeigen vermittelt werden. Die verschiedenen Formate erfüllen dabei unterschiedliche Aufgaben: **Kampagnen** schaffen Aufmerksamkeit, **vertiefende Inhalte** beantworten Fragen und der **Bewerbungsprozess** ermöglicht den persönlichen Abgleich. ## Die Maßnahmen am tatsächlichen Problem ausrichten Welche **Employer-Branding-Maßnahmen** sinnvoll sind, hängt davon ab, weshalb die gewünschten Bewerbungen bislang ausbleiben. Ist ein Unternehmen bei relevanten Fachkräften kaum bekannt, können regionale Kampagnen, Hochschulkooperationen oder gezielte digitale Werbung die Sichtbarkeit erhöhen. Besteht bereits Interesse, werden aber nur wenige Bewerbungen abgeschickt, sollten zunächst Stelleninformationen, Karrierewebsite und Bewerbungsablauf untersucht werden. Anders liegt der Fall, wenn geeignete Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch absagen. Möglicherweise unterscheiden sich die tatsächlichen Arbeitsbedingungen von ihren Erwartungen. Auch Vergütung, Aufgaben oder Führung können eine Rolle spielen. Für die Erfolgsmessung sollten daher Kennzahlen betrachtet werden, die zum jeweiligen Ziel passen. Reichweite und Website-Besuche geben Hinweise auf Sichtbarkeit, qualifizierte Bewerbungen und angenommene Angebote auf die Wirkung im Recruiting. Rückmeldungen neuer Mitarbeitender zeigen, ob die kommunizierten Erwartungen im Arbeitsalltag erfüllt werden. **EMPLOYERBRANDING** — ist kein Obstkorb. ### **Die Arbeitgebermarke gezielt stärken** Eine starke Arbeitgebermarke entsteht aus Eigenschaften, die für die gesuchten Mitarbeitenden von Bedeutung sind und im Unternehmen tatsächlich erlebt werden können. Welche Maßnahmen ihre Entwicklung unterstützen, hängt von der Ausgangssituation ab. Während manche Unternehmen zunächst mehr Bekanntheit benötigen, müssen andere ihre Besonderheiten klarer vermitteln oder bestehende Erfahrungen im Recruiting verbessern. Bei der Umsetzung einer Employer-Branding-Strategie verbindet reaze die Entwicklung einer klaren Arbeitgeberpositionierung mit Kommunikationskonzepten, Gestaltung und digitalen Anwendungen. Dazu gehören zielgruppengerechte Recruitingkampagnen, informative Karrierewebsites und Inhalte, die konkrete Einblicke in die Arbeit ermöglichen. So lassen sich charakteristische Arbeitgeberstärken in eine Kommunikation übersetzen, die Interessenten bei ihrer Entscheidung unterstützt und Unternehmen hilft, ihre Arbeitgebermarke langfristig weiterzuentwickeln. ## Sie haben Fragen? Hier gibt es gute Anworten. ### Wir finden kaum Fachkräfte. Kann Employer Branding unser Problem lösen? Employer Branding kann helfen, wenn geeignete Fachkräfte das Unternehmen kaum kennen oder seine Vorteile als Arbeitgeber nicht ausreichend wahrnehmen. Zunächst sollte allerdings geprüft werden, woran bisherige Einstellungen scheitern. Fehlen grundsätzlich Interessenten, kommen andere Maßnahmen infrage als bei vielen Bewerbungen, die nicht zu den Anforderungen passen. Auch Vergütung, Arbeitszeiten, Standort und Qualifikationsanforderungen beeinflussen die Bewerberlage. Eine Analyse dieser Faktoren zeigt, welchen Beitrag eine bessere Arbeitgeberkommunikation leisten kann und wo zusätzliche Veränderungen notwendig sind. ### Was sollten wir zuerst verbessern: Karrierewebsite oder Recruitingkampagne? Das hängt davon ab, wie viele geeignete Interessenten das Unternehmen bereits erreicht. Wenn die [Karrierewebsite](/wissenshub/karriere-website) kaum von den gewünschten Fachkräften besucht wird, kann eine gezielte Kampagne sinnvoll sein. Voraussetzung ist, dass die Website genügend Informationen bietet und Interessenten unkompliziert zur passenden Stelle führt. Besteht bereits ausreichend Reichweite, aber es werden wenige Bewerbungen abgeschickt, sollte zuerst die Website überprüft werden. Fehlende Gehaltsinformationen, unklare Tätigkeitsbeschreibungen, schwer auffindbare Stellen oder aufwendige Formulare können dazu führen, dass Interessenten abspringen. ### Brauchen wir eine neue Arbeitgebermarke oder reicht es, unsere Kommunikation zu verbessern? Eine neue Positionierung ist vor allem dann sinnvoll, wenn das bisherige Arbeitgeberprofil unklar ist, sich das Unternehmen wesentlich verändert hat oder die kommunizierten Eigenschaften für die gesuchten Fachkräfte kaum Bedeutung besitzen. Sind die Arbeitgeberstärken bereits bekannt, werden aber unzureichend dargestellt, kann eine Überarbeitung vorhandener Inhalte genügen. Dazu gehören beispielsweise aussagekräftigere Stellenanzeigen, bessere Einblicke in Projekte oder eine verständlichere Karrierewebsite. Vor einem umfassenden Markenprozess lohnt sich deshalb eine Bestandsaufnahme der bestehenden Kommunikation und ihrer Wirkung. ### Was muss Employer Branding leisten, wenn ein Unternehmen gleichzeitig einstellt und Stellen abbaut? Wenn ein Unternehmen in einem Bereich Stellen abbaut und in einem anderen neue Mitarbeitende sucht, muss die Arbeitgeberkommunikation beide Entwicklungen berücksichtigen. Bewerber möchten wissen, wie sicher ihre Position ist und welche Perspektiven das Unternehmen bietet. Bestehende Mitarbeitende erwarten nachvollziehbare Informationen über die Veränderungen. Statt allgemeine Versprechen über Sicherheit und Wachstum zu machen, sollte das Unternehmen erklären, warum bestimmte Bereiche wachsen und andere verkleinert werden. Dabei müssen Aussagen auf der Karriereseite, in Stellenanzeigen und in Bewerbungsgesprächen übereinstimmen. Andernfalls entstehen schnell Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers. ### Braucht ein Unternehmen Employer Branding, wenn es genügend Bewerbungen bekommt? Auch bei einer hohen Bewerberzahl kann Employer Branding sinnvoll sein. Beispielsweise dann, wenn sich überwiegend Menschen mit unpassenden Qualifikationen bewerben, bestimmte Fachkräfte kaum erreicht werden oder das Unternehmen Schwierigkeiten hat, erfahrene Mitarbeitende zu halten. Um den tatsächlichen Bedarf zu erkennen, lohnt sich ein Blick auf die Bewerbungsqualität, die Besetzungsdauer einzelner Stellen und die Gründe für Kündigungen. Zeigen sich hier keine größeren Probleme, besteht möglicherweise auch kein unmittelbarer Handlungsbedarf. Employer Branding sollte konkrete Ziele verfolgen, statt allein auf einen allgemeinen Fachkräftemangel zu reagieren. ### Woran lässt sich erkennen, ob Employer Branding erfolgreich ist? Die Zahl der Bewerbungen allein reicht nicht aus, um den Erfolg zu bewerten. Aussagekräftiger sind beispielsweise der Anteil qualifizierter Bewerbungen, die Dauer bis zur Stellenbesetzung und die Anzahl angenommener Jobangebote. Auch Mitarbeiterbefragungen, Fluktuationsraten und Rückmeldungen aus Bewerbungsgesprächen liefern wertvolle Hinweise. Welche Kennzahlen sinnvoll sind, hängt von den Zielen ab. Möchte ein Unternehmen bestimmte Fachkräfte gewinnen, sollte es vor allem prüfen, ob diese Zielgruppe besser erreicht wird. Geht es um die langfristige Mitarbeiterbindung, stehen Zufriedenheit und Kündigungsgründe stärker im Mittelpunkt.